作者丨李舟安
来源丨李舟安
首先问你一个问题，你目前的角色是哪一个？
1、一位普通的HR
2、有HRBP的头衔，但本质还是一位HR
3、一位实实在在的HRBP，公司有比较明确是三支柱体系
我问了这个问题，有超过一半的答案都集中在2。确实，很多企业在做HRBP体系的时候，都是徒有其名，没有实质性的内容。
随着人力资源整体的行业发展，HRBP的工作内容比较10年前，也有了很大的变化。
最近我和一位强的CHO聊，他说了一个观察很有意思：薪酬HR去餐厅，只点自己吃过的；招聘HR去餐厅，看心情看场景点；
绩效HR去餐厅，看菜单排名点；HRBP去餐厅，和服务员聊一聊再点。CHO去餐厅，点菜甚至选餐厅，都让下属去完成。
这个总结虽然并不是%准确，但也把HRBP的定位和特点说的很清晰了。
今天，我尝试用6,多字，把HRBP的成长模型和三支柱跟你介绍清楚。
今日文章目录：
1、招聘，属于HRBP工作吗？
2、三支柱，适合你们公司吗？
3、HRBP工作中，哪个最不稳定？
4、HRBP的职业路径与发展是什么样的？
5、如何尽可能快速地成为一位优秀的HRBP？
我们开始吧！
1招聘，属于HRBP工作吗？
来，先来回答我的一个问题：你觉得招聘是属于HRBP的吗？
觉得是的，心里默念1，
觉得不是，心里默念2。
其实答案呢，1和2都是不对的。
这个问题的答案，取决于你们公司到底有没有好好做三支柱模型，如果好好做了，这个问题是有答案的。如果没有，这个问题是没有答案的。
招聘不一定都属于HRBP工作，如果你们公司有系统的人力资源三支柱体系，招聘的工作是分拆的。
招聘规划、招聘年度计划、招聘体系搭建、招聘预算等，这些应该是三支柱中的CEO来负责。
发Offer、入离职的办理、招聘场地的预约、招聘物资的采购等，这些都是由三支柱中的SSC来负责。
HRBP由于身处于各个团队，或者说各个地域的分公司当中，他们对于当地的团队有更深入的了解，对于当地的职能内容有更深入的认识，所以邀约、面试、确定候选人，背景调查等一系列工作，交由HRBP来负责。
可以看出，招聘并不是单单属于三支柱的某一环节，而他通过工作内容的细分，完全拆解了三支柱。
现实中，如果公司没有三支柱体系，所有工作都要交给HRBP来做，HRBP和以前的HR没有什么两样，只是改了一个名字而已。
来，那么问题来了，如果是薪酬设计，你觉得是三支柱的哪个版块负责的呢？
按照上面分拆的逻辑，这个问题，你有答案吗？
你可以心里默默地分拆一下。
22三支柱，适合你们公司吗？
反向问你一个问题，你觉得什么样的企业，是特别不适合做三支柱的呢？
答案起码有两个：
1、HR团队人数少于10人的企业。
2、人工成本比较低，人才容易被替代的企业。
那么什么样的企业适合三支柱呢，那么我们就得深入了解一下三支柱了。
SSC的本质是什么？
你可以这样想，现在公司内部所有人力资源最基础的实务性的操作都交给他们来完成，这个职能的作用就是解决执行的事情。
SSC就是公司人力资源的一个执行中心，就是我们所有对于人力资源的政策，所有的规则，所有的标准都由他们来真正的实施落地的。
就好比我们在大学学生会或者社团的时候，最基础的贴海报或者做宣传、发传单、写条子这些事情，都是大一新生做的一样，就是纯执行。
尽管SSC的工作比较基础，但是他们的重要性也非常强，可以说无可替代，没有SSC，人力资源就是一个非常务虚的工作。
COE的本质是什么？
COE就是人力资源的专家中心。这个点像财务部门一样，SSC就像是出纳，而COE就是财务分析师或者总账会计。
COE相当于三支柱的大脑。
除此之外，COE还有一个特别重要的能力，就是会了解整个国家的政策和企业内部的整个一个规则，能够让人力资源的很多政策能够非常平稳的高效地运营下去。
另外COE相当于老板的最强外脑，他们会根据公司现在的发展阶段和未来的战略，为这家公司量身定制最适合自己的薪酬体系、组织构架、绩效体系、企业文化等等，并且帮助这些体系，在公司内部能够快速的落地。
很多公司没有COE，所以这些工作就会交给咨询公司做。坦率说第三方入驻对于企业来说是有好处，因为很专业，然后很熟悉很快速很熟练。
我们HRGO，也是希望大家都能选择第三方机构，毕竟这样我们也可以多赚钱。
但这也有弊端，因为公司可能在拿到这个体系之后，咨询公司就撤了，结束了这个项目。
后续在每一年公司的情况和境遇发生变化的时候，这个体系没法做到根据公司的情况及时的调整。
因为当时搭建的时候不是企业内部的人去做，他们可能不了解里面的很多细节，所以导致这个体系可能过了几年就作废了，就必须要找咨询公司重新来做。
尽管请外脑是可以很省时省力，但我们还是建议大家，如果有条件，还是要有自己的COE，或者相对应的职位。
如果你们公司没有三支柱体系，也没有COE，但还是想请了外部的专家要来做咨询，一定一定要配置一个机灵聪明的HR，贴身跟进，把一些方法论和工具全部掌握或者拷贝过来，尽可能转化成自己的东西。能多拿一些，就多拿一些。
不要不好意思。
HRBP的本质是什么？
HRBP的本质，就是一位翻译官。
原来我们可能在没有HRBP的时候，是人力资源找到业务部门的领导去进行沟通和了解（当然也可能是撕逼）。
但由于业务部门的人不太了解人力资源这个专业，他可能提供的一些信息和指标，我们人力资源部门像是看天书。
人力资源政策到业务部门也是一样，经常业务部门都看不懂，就别想落地下去了，使得HR与业务部门合作的时候非常干涩，本质上就是没有磨合好。
HRBP就要充当这个首席翻译官，把业务的语言翻译翻译，就成为能够给人力资源部门用的上的内容了。然后把人力资源的话，翻译成业务部门能听懂的。
人力资源三大支柱这个理论，在前几年没有被广泛的应用的主要原因，是因为我们国家经济发展阶段没有到那个节点上，人均的收入水平是比较低的，这就直接导致了劳动力成本是非常便宜的。
所以就会对团队的管理，沟通的成本等等都不太关心，出现问题，就换人，这是以前的管理者的想法。
对人不重视，那肯定会对人力资源模式也进行忽视。
这两年中国的经济发展水平越来越好了，人均的收入水平越来越高了，我们的各个产业也开始进行结构化的改革之后，越来越多的企业开始重视人才，重视管理。
为了让人力资源体系进行优化，让它更高效的运转，或者说更契合这个公司的去运转，让有限的钱花到最到位的地方，三支柱模式就是一个大概率的选择。
所以说，三支柱模式的变革，是肯定会来的，只是早晚的问题，这是我们所有HR都要去面对的。
33HRBP工作中
哪个最不稳定？
是激励。
如果你经常看一些企业的岗位JD，就会发现人力资源岗位越高，就会对激励这个点要求越高。
为什么？
因为人心啊，太复杂了。
不管你现在是HR，还是HRBP，甚至更高的职位，如何激励员工，是你成为高管的路上，你必须啃下的骨头。
可以说：职位越高的HR，对激励这件事的
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